Psikoterapi tugas 1 (softskill)

Psikoterapi – softskill tugas 1

1. Ulasan mengenai pendekatan-pendekatan di dalam psikoterapi

a.  Pendekatan Psikoanalisa di dalam Psikoterapi

          Munculnya Psikoanalisa sebagai teknik psikoterapi diakui sebagai penemuan luar biasa, dan karena itu dianggap sebagai revolusi dalam dunia psikoterapi. Psikoanalisa adalah sistem dalam psikologi yang berasal dari penemuan-penemuan Freud dan menjadi dasar dalam teori psikologi yang berhubungan dengan gangguan kepribadian dan perilaku neurotik. Psikoanalisa memandang kejiwaan manusia sebagai ekspresi dari adanya dorongan yang menimbulkan konflik. Konflik timbul karena adanya dorongan-dorongan yang saling bertentangan, sebagai manifestasidari kenyataan bahwa manusia adalah makhluk sosial disamping biologis. Arlow, 1980 (dalam corsini, 1989) mengatakan bahwa psikoanalisa adalah sistem dalam psikologi yang lengkap dan luas. Meliputi pengalaman-pengalaman dunia dalam dan dunia luar, dasar biologis dan peranan sosial seseorang yang kesemuanya berfungsi dalam kehidupan pribadi maupun kelompok.

          Psikoanalisa sebagai teori dari psikoterapi berasal dari uraian Freud bahwa gejala neurotik pada seseorang timbul karena tertahannya ketegangan emosi yang ada, ketegangan yang ada kaitannya dengan ingatan yang ditekan, ingatan yang mengenai hal-hal yang traumatic dari pengalaman seksual pada masa kecil. Semula dipergunakan teknik hipnosis, Freud kemudian mempergunakan asosiasi bebas. Dengan asosiasi bebas, pasien bebas untuk mengemukakan segala hal yang ingin dikemukakan termasuk yang tadinya ditekan dibawah-sadarnya, tanpa dihambat atau dikritik. Namun timbul masalah lain karena dalam kenyataannya tidak semudah yang disangka, sehubungan dengan adanya rasa bersalah dan mekanisme pertahanan diri yang tentunya bisa menghambat pelaksanaan asosiasi bebas. Teknik dasar untuk melaksanakan psikoanalisis ialah dengan meminta pasien berbaring di dipan khusus dan psikoanalis duduk dibelakangnya, jadi posisi pasien menghadap ke arah lain, tidak bertatapan dengan psikoanalisnya. Pasien diminta untuk mengemukakan apa yang muncul dalam pikirannya dengan bebas, tanpa merasa terhambat.

          Perhatian lebih banyak tertuju pada kecemasan (anxiety) dan mekanisme pertahanan diri (defense mechanism), daripada terhadap konflik-konflik yang terletak dibawah sadar. Demikian pula perhatian terhadap sesuatu yang ditekan berubah manjadi alat yang menekannya, yakni superego, jadi lebih dari bagaimana dan mengapanya sesuatu dorongan atau perasaan menjadi tidak disadari. “Id psychology” yang telah menjadi pusat perhatian dan pembahasan serta objek untuk diterapi, kemudian berubah menjadi “ego psychologi”. Dari keadaan inilah kemudian muncul istilah psikodinamik dan psikoanalisis-psikoterapi.

b.  Pendekatan Psikologi Belajar di dalam Psikoterapi

Teori dan pendekatan behavioristik sering disebut sebagai modifikasi perilaku (behavior modification) dan terapi perilaku (behavior therapy). Perhatian kita akan berfokus pada dua konsep penting, yaitu pengondisian klasik dari Ivan Petrovich Pavlov (1847-1936) dan pengondisian operan dari Burrhus Frederick Skinner (1904-1990). Pemikiran kedua tokoh ini akan membantu memahami proses induksi (proses mengantar klien sampai pada tidur hipnotik) dan sugesti post hipnotik (sugesti yang diberikan selama trans).

Pengondisian Klasik

Prinsip-prinsip pengondisian klasik sering kali didasarkan pada penelitian Pavlov tentang refleks di akhir tahun 1800an. Pavlov membagi refleks menjadi dua, yaitu refleks bawaan dan refleks terkondisikan. Reflek bawaan adalah respon yang diberikan tanpa melalui proses belajar, seperti terkejut ketika terkena sengatan listrik; sementara refleks terkondisikan adalah respon yang muncul sebagai hasil belajar.

Berdasarkan penelitiannya itu, Pavlov merasa bisa menjelaskan sugesti, otosugesti, dan daya sugestif (suggestibillity) dalam hipnosis. Setiap kata yang disugestikan kepada klien adalah stimulus. Dengan memberikan stimulus itu berulang kali, maka reflek terkondisikan akan muncul. Dalam hidup kita sudah begitu banyak stimulus berupa kata-kata yang ditanamkan dalam pikiran. Oleh sebab itu, ketika mendengar kata “sakit”, seseorang bisa menghubungkannya dengan rasa sakit yang nyata. Dengan demikian, stimulus verbal berkorelasi dengan reaksi yang dikondisikan. Kata bisa menimbulkan respon otomatis pada tubuh kita. Itulah sebabnya bila klien mendengarkan kata “ngantuk”, ia akan merasa mengantuk. Dengan terus menerus mengulang kata yang sama, kita menanamkan kata itu dalam pikirannya. Inilah yang dinamakan refleks terkondisikan dalam proses hipnotik.

Pengondisian Operan

Skinner mengemukakan pemikirannya tentang pengondisian operan. Menurutnya, proses belajar bisa dicapai lewat penguatan (reinforcement). Dalam konteks hipnoterapi, penguatan yang baik akan menimbulkan respon positif yang nantinya akan bermanfaat dalam mengubah perilaku. Contoh penguatan verbal yang sering ditemui adalah ucapan “bagus” ketika klien mengikuti sugesti. Selain pujian verbal, penguatan dapat juga ditunjukkan lewat penataan ruang. Kesan yang nyaman di awal sesi punya pengaruh yang besar bagi keberhasilan di sesi-sesi berikutnya. Ada ungkapan jerman yang berbunyi, “Aller Anfang ist schwer (semua permulaan itu)”. Ini juga berlaku dalam hipnoterapi. Lingkungan yang tidak nyaman di sesi awal seperti suara berisik, penataan ruangan yang kurang rapi, dan suhu yang terlalu panas bisa melemahkan keterlibatan klien di sesi-sesi selanjutnya.

Sedangkan teknik-teknik yang biasa digunakan dalam pendekatan behavioral yaitu :

a) Desentisisasi sistematis, yaitu suatu cara yang digunakan untuk menghapus tingkah laku yang diperbuat secara negatif dengan menyertakan pemunculan tingkah laku yang berlawanan dengan tingkah laku yang hendak dihapuskan.

b)  Latihan asertif, yaitu latihan mempertahankan diri akibat perlakuan orang lain yang menimbulkan kecemasan dengan cara mempertahankan hak dan harga dirinya. Latihan ini tepat untuk anak-anak yang mengalami kesulitan dalam perasaan yang tidak sesuai dalam menyatakannya.

c)   Terapi aversi, digunakan untuk menghilangkan kebiasaan buruk atau menghukum perilaku yang negatif dan memperkuat perilaku positif, dengan meningkatkan kepekaan klien agar mengganti respon pada stimulus yang disenanginya dengan kebalikan stimulus tersebut.

d)   Penghentian pikiran, teknik ini efektif digunakan untuk klien yang sangat cemas. Caranya, misal klien ditutup matanya sambil membayangkan dan mengatakan sesuatu yang mengganggu dirinya, misal berkata “saya jahat” pada saat itu klien memberi tanda, kemudian terapi berteriak atau berkata keras dan nyaring berkata “berhenti”jadi pikiran yang tadi digantikan dengan teriakan terapi, berulang-ulang sampai dirinya sendiri yang bisa menghentikan.

e) Kontrol diri, dilakukan untuk meningkatkan perhatian pada anak tugas-tugas tertentu, melalui prosedur self assessment, mencatat diri sendiri, menentukan tindakandiri sendiri, dan menyusun dorongan diri sendiri.

f)   Pekerjaan rumah, yaitu dengan memberikan tugas atau pekerjaan rumah kepada klien yang kurang mampu menyesuaikan diri dengan situasi tertentu.

c.   Pendekatan Psikologi Humanistik di dalam Psikoterapi

Aspek praktis dari pemikiran humanistis ditemui dalam terapi yang berpusat pada pribadi (person-centered therapy) yang dikembangkan oleh Carl Rogers. Menurut rogers, diri yang ada dalam setiap manusia dapat dilihat sebagai segitiga. Segi pertama adalah diri yang sesungguhnya (real self), yaitu aku seperti apa adanya; segi kedua adalah diri yang dipersepsikan (perceived self), yaitu aku seperti yang diinterpretasikan atau dipersepsikan; dan segi ketiga adalah diri ideal (ideal self), yaitu diri yang aku cita-citakan

Dalam hipnoterapi, ada kecenderungan bagi terapis untuk menilai klien-kliennya sebelum mendengarkan mereka. Ini manusiawi, tapi tidak tepat dalam konteks terapi. Perlu kerja ekstra untuk menetralkan diri terlebih dahulu. Klien yang datang menemui terapis tidak meminta untuk dinilai. Mereka hanya butuh iklim yang nyaman untuk bercerita tentang pengalaman mereka.

Psikologi humanistis mengajak kita untuk berfokus pada sisi sehat kepribadian manusia dengan mengembangkan unconditional positive regard dan empati. Baik terapis maupun klien perlu melihat tubuh dengan kacamata sehat. Penyakit yang dialami tubuh menunjukkan ketidakseimbangan

d.  Pendekatan PsikologiKognitif di dalam Psikoterapi

Orientasi utama psikologi kognitif adalah bagaimana seseorang berpikir dan merasa disaat ini. Perilaku adalah efek dari pikiran dan perasaan. Untuk alasan itu, bisa dimengerti mengapa terapi-terapi kognitif menekankan perlunya mengubah perilaku yang tidak sehat dengan mengubah cara klien dalam berpikir dan merasa.

Salah satu tokoh penting yang banyak meneliti proses kognitif adalah Aaron Beck. Menurut Beck, banyak gangguan psikologis disebabkan oleh pikiran-pikiran dan perasaan-perasaan negatif. Selanjutnya, pikiran dan perasaan negatif berkembang menjadi kepercayaan negatif sehingga perlu ditata ulang (direstrukturisasi) dan ditransformasikan menjadi kepercayaan yang positif

2. Uraikanlah kasus apa saja yang bisa ditangani dengan pendekatan-pendekatan dibawah ini :

1. Psikodinamik

Klien yang sejak kecil melihat sang ayah memukuli ibunya hanya karna masalah kecil menyimpan kemarahan dan dendam dalam hatinya terhadap sang ayah, terlebih saat sang ayah juga ikut memukuli klien yang hendak menolong ibunya. Namun klien berusaha memendam dan melupakan rasa sakit hati, amarah dan kecewanya pada ayahnya, tetapi saat besar klien menjadi orang yang “keras” dan egois. Saat datang ke tempat terapi, terapis mencoba menggali informasi dengan menggunakan pendekatan psikodinamik yaitu asosiasi bebas. Klien dibiarkan untuk memunculkan, menceritakan dan mengekspresikan perasaannya seperti menangis, marah-marah dan membanting benda.

2. Behavioristik

Kasusnya yaitu tentang klien yang mempunyai phobia ular. Klien yang sedang melamun di kagetkan seekor ular yang dikalungkan ke leher klien oleh temannya hingga membuatnya menjadi kaget dan menjadi phobia terhadap ular. Karena hal itu klien selalu menghindar, lari bahkan sampai menangis jika melihat ular

3. Humanistik

Klien yang merupakan mahasiswa disalah satu universitas negeri ingin mengikuti kegiatan pariwisata dari kampusnya, namun klien tidak mempunyai uang untuk membayar iuaran tersebut. Klien merasa iri kepada teman-temannya karena semua temannya ikut kegiatan pariwisata tersebut, karena rasa iri itu akhirnya klien mengambil laptop temannya dan menjualnya lalu uangnya untuk membayar iuran kegiatan pariwisata.  Namun setelah itu ada pertentangan di dalam dirinya yaitu jika dia tidak mencuri dia tidak akan bisa ikut kegiatan pariwisata tapi setelah dia mencuri dia merasa bersalah kepada temannya. Karena perasaan bersalah itu membuat klien sedikit sadar namun belum sepenuhnya sadar bahwa yang telah dia lakukan adalah perilaku yang salah.

4. Kognitif

Ada seorang mahasiswa yang berprestasi rendah di semester awal. Ia merasa bodoh dan tidak sepintar teman-temannya sehingga ia merasa rendah diri. Perasaan dan pikiran itu terus diperbesar dalam skema kognitifnyasehingga membuat prestasinya semakin menurun. Dalam perspektif kognitif, kepercayaan negatif ini perlu diperiksa untuk selanjutnya pelan-pelan digiring kearah kepercayaan yang positif. Oleh sebab itu, seorang hipnoterapis perlu melatih kepekaan diri dalam menangkap gejolak pikiran-pikiran negatif dalam klien. Baru sesudah itu, sesi terapi dapat dirancang untuk memunculkan perubahan perilaku.

3. Pandangan mengapa kasus-kasus diatas dianggap bisa ditangani oleh pendekatan-pendekatan dibawah ini

a)   Psikodinamik

Dari contoh kasus diatas dapat ditangani dengan pendekatan psikodinamik karena pendekatan psikodinamik menjelaskan bahwa jiwa manusia memiliki dua wilayah utama yaitu kesadaran dan ketidaksadaran. Ketidaksadaran berisi insting dan pengalaman traumatis yang di represi. Dengan asosiasi bebas klien dapat mengeluarkan semua isi hatinya yang sudah lama ia simpan hingga membuat perasaannya menjadi tenang dan lega.

b)  Behavioristik

Menurut saya bisa menggunakan pendekatan ini karena klien diberikan sugesti mengenai hal yang di takuti nya. karena klien phobia terhadap ular, terapis memberikan gambar ular yang diletakkan cukup jauh dari klien saat klien mulai gelisah, terapis memberi sugesti agar klien tidak gelisah hingga gambar semakin lama akan semakin dekat dan klien berani memegang gambar tersebut. Setelah klien berani memegang gambar ular tersebut, terapis memperlihatkan ular mainan dan terus memberi sugesti hingga akhirnya klien berani memegang ular mainan tersebut.

c)   Humanistik

Menurut saya contoh kasus diatas dapat ditangani dengan pendekatan humanistik, karena klien menjadi pusat dari terapi ini dimana terapis lebih membiarkan klien menemukan jalan keluarnya sendiri. Menurut pandangan ini semua orang memiliki pandangan yang positif mengenai dirinya sendiri. Disini terapis hanya memberikan gambaran-gambaran tentang masalah yang dihadapi oleh klien tetapi tidak secara langsung memberi perintah untuk menaati apa yang dikatakan terapis, tetapi terapis berusaha agar klien menyadari sendiri apa yang baik.

d)   Kognitif

Contoh di atas dapat ditangani dengan metode ini karena dalam perspektif kognitif, kepercayaan negatif ini perlu diperiksa untuk selanjutnya pelan-pelan digiring kearah kepercayaan yang positif. Oleh sebab itu, seorang hipnoterapis perlu melatih kepekaan diri dalam menangkap gejolak pikiran-pikiran negatif dalam klien. Baru sesudah itu, sesi terapi dapat dirancang untuk memunculkan perubahan perilaku.

Sumber :

Gunarsa, S. (2007). Konseling dan Psikoterapi. Jakarta: Gunung Mulia.

Kahija, YF La. (2007). Hipnoterapi: Prinsip-prinsip Dasar Praktik Psikoterapi. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.

Qomariah, N. Handout Psikologi Konseling. 

Psikologi Konsumen (Softskill) - tugas 3

Tugas 3

PSIKOLOGI MANAJEMEN - SOFTSKILL

1. Peranan konflik dalam mengembangkan manajemen di perusahaan

          Konflik merupakan bagian dari suatu hubungan yang terjalin dengan orang lain. Konflik adalah ekspresi pertikaian individu satu dengan individu lainnya karena berbagai alasan. Konflik bukan sesuatu yang dihindari, secara alamiah konflik sudah pasti muncul dan tidak terhindarkan. Sekarang ini konflik adalah sesuatu yang harus diselesaikan, bahkan pada beberapa organisasi konflik yang bisa diselesaikan dijadikan sebagai indikator kemajuan dalam organisasi.

          Upaya penanganan konflik sangat penting dilakukan, hal ini disebabkan karena setiap jenis perubahan dalam suatu organisasi cenderung mendatangkan konflik. Perubahan institusional yang terjadi, baik direncanakan atau tidak, tidak hanya berdampak pada perubahan struktur dan personalia, tetapi juga berdampak pada terciptanya hubungan pribadi dan organisasional yang berpotensi menimbulkan konflik. Stoner mengemukakan tiga cara dalam pengelolaan konflik, yaitu: merangsang konflik di dalam unit atau organisasi yang prestasi kerjanya rendah karena tingkat konflik yang terlalu kecil. Termasuk dalam cara ini adalah:

1. minta bantuan orang luar
2. menyimpang dari peraturan (going against the book)
3. menata kembali struktur organisasi
4. menggalakkan kompetisi
5. memilih manajer yang cocok

Contoh Kasus

          Perusahaan penyiaran televisi yang sudah cukup lama mengudara. Terdengar santer sedang mengalami kemunduran, banyak karyawannya yang di PHK atau pensiun dini, sekitar 100 orang lebih. Berita kemunduran perusahaan penyiaran ini sudah tersebar kemedia, dan terdengar oleh pemilik perusahaan penyiaran swasta yang lain. perusahaan penyiaran ini mendaftarkan untuk menjual sahamnya di bursa efek.

Penyelesaian Kasus

          Akhirnya salah satu perusahaan penyiaran ternama membeli 50% sahamnya. Setelah diadakan rapat umum pemegang saham tahunan, maka diputuskan sekitar 85% saham di jual, dan akhirnya susunan anggota dewan komisaris dan direksi terjadi perubahan. Pembeli saham memutuskan untuk menggabungkan perusahaan penyiaran televisi yang mereka miliki digabung dengan perusahaan penyiaran yang baru saja sahamnya dibeli. Dan akhirnya tercetuslah beberapa program yang menjadi unggul di dunia pertelevisian, dan bahkan menjadi trending topic. Ada beberapa program musik yang menaikkan ratting perusahaan penyiaran swasta ini menjadi naik, program mencari bakat juga sangat mencuri hati pemirsa dipandu dengan host yang lucu dan interaktif. Ini yang menarik pemirsa untuk menyaksikan acara-acara yang terdapat di perusahaan penyiaran sawsta ini. Mengungguli program penyiaran yang fenomena saat itu.

2. Peranan kepemimpinan untuk mengatasi konflik struktural dan konflik fungsi kerja yang telah terjadi di dalam sebuah manajemen di perkantoran

          Kepemimpinan dapat dikatakan penting apabila memanfaatkan dan mengelola potensi setiap anggota dengan cara yang tepat. Maka dari itu seorang pemimpin dalam mengendalikan kepemimpinannya harus mendorong perilaku positif dan meminimalisir semua yang negatif, mencari pemecahan masalah, mempelajari perubahan di sekitarnya, serta mencanangkan strategi yang tepat untuk mencapai tujuan.

• Konflik Struktural : konflik yang erat kaitannya dengan hirarki jabatan pekerjaan seperti konflik antara supervisor dengan asisten manajer, konflik antara dewan direksi dengan manajemen puncak, konflik antara pihak manajemen dengan karyawan
• Konflik Fungsi Kerja : konflik yang muncul karena suatu departemen kerja berinteraksi dengan departemen kerja lainnya, dimana antar departemen memiliki pemahaman yang berbeda untuk menyelesaikan suatu pekerjaan. Seperti konflik antara departemen pemasaran-departemen produksi-departemenpersonalia.

Gaya Manajemen yang membangun

1. Memelihara hubungan yang positif selama konflik

Manajer membangun suasana bagi bawahannya. Kepercayaan, keterbukaan, dan tanggung jawab bersama penting untuk mengatasi konflik secara efektif. Amarah dalam perusahaan dapat mendorong perusahaan melangkah lebih jauh ke depan atau dapat menghancurkan semangat kerja. Cara manajer mengatasi konflik dan amarah memainkan peranan penting atas berhasil tidaknya perusahaan dalam mencapai tujuan.

2. Mendorong semua orang Berpartisipasi

Tanggung jawab bersama dapat meningkatkan rasa turut memiliki. Konflik tahap tinggimemicu nafsu merusak, kepentingan pribadi didahulukan sedangkan kepentingan perusahaan diabaikan. Rasa turut memiliki dapat dibangkitkan dengan muda: ingatan semua pihak bahwa “kita” adalah tim. Selain itu, anda juga dapat melimpahkan tanggung jawab pada semua pihak dengan cara mewajibkan semua anggota kelompok untuk menempatkan diri dan berpikir sebagai seorang manajer, serta perbaikan mutu berada diluar kelompok kerja yang lazim”. Tanggung jawab bersama penting artinya karena dimaksudkan untuk menekankan bahwa suatu masalah bukan milik satu orang, dan setiap orang bertanggung jawab untuk turut mencari jalan keluar bila ada masalah yang sulit dipecahkan.

3. Mendengar secara Aktif

Banyak mempelajari keterampilan mendengar itu murah, namun harganya tidak ternilai bila telah dimiliki. Orang berbicara dan terus berbicara, namun tidak mampu berhenti sejenak pun untuk mendengarkan orang lain. Kelemahan ini adalah penyebab utama konflik. Mendengarkan mengalir timbal balik seorang manajer tidak akan didengarkan oleh anak buahnya jika ia sendiri bukan pendengar yang baik.  

4. Sediakan waktu untuk meninjau ulang

Pembicaraan mengenai suatu persoalan, masalah atau keputusan dapat ditangguhkan. Menangguhkan pembicaraan adalah alat yang penting. Menyediakan waktu untuk meninjau ulang segala sesuatu memberikan kesempatan pada semua pihak untuk meraih kembali objektivitas, merenungkan kembali pendapat mereka dan mempertimbangkan dampak jangka panjang konflik pada hubungan kerja mereka dengan rekan dan bawahan.

5. Bedakan fakta dari pendapat

Kita mudah sekali yakin pendapat kitalah yang benar. Namun, pendapat mencerminkan persepsi, bukan kenyataan. Jika anda cenderung menolak pendapat yang kaku dan lebih mendorong kebenaran bersyarat, anda akan lebih efektif dalam konflik tahap tinggi, karena persoalan pada konflik tahap kedua dan ketiga memang berhubungan dengan persepsi.

6. Fokus pada masalah, bukan orang

Strategi ini sangat penting agar konflik dapat diatasi dengan tepat pada tahap manapun. Bila orang dan masalah dicampur, dimensi masalah menjadi jauh berbeda dan biasanya mudah berubah-ubah. Memisahkan orang dari masalah sering kali sangat sulit, tetapi seorang manajer seperti anda harus bisa melakukannya.

Contoh Kasus

          Jasa pelayanan ini merupakan jasa pelayanan terkemuka di Indonesia sudah mengalami beberapa masalah menghadangnya dan terutama yang sedang terjadi adalah masuk daftar yang terkena sanksi Namun sebelumnya sudah terjadi masalah yang terdapat diinternal dari maskapai itu sendiri.

          Tingkat ketepatan waktunya rendah (di bawah 85 persen), Kecurangan banyak dilakukan orang-orang dalam yang bekerjasama dengan penguasa, load factor-nya di bawah rata-rata industri (60 persen). Total hutangnya mencapai 845 juta dollar AS dengan cash flow negatif (ini menandakan secara teknis ia telah bangkrut).

Penyelesaian kasusnya

          Setelah mengalami konflik internal yang terlalu benyak dan terancam bangkrut jasa pelayanan ini mengganti direktur utamanya dengan yang baru. Bekerja ditempat baru dan lingkungan baru pasti dihadapkan dengan rasa canggung dengan semua keadaanya namun direktur baru ini mempunyai tips sebagai orang baru yaitu lebih banyak membuka telinganya, harus lebih banyak mendengar tidak boleh mudah tersinggung karena banyak orang yang mau mengajari. Untuk bisa mendengar problem yang terjadi, keluh kesah karyawan direktur baru ini sering keliling ke berbagai bagian divisi kantornya ketimbang duduk santai di ruangan kerjanya. Setelah banyak mendengar, langkah selanjutnya membangung kepercayaan kepada semua karyawan. Peranan kepemimpinanya sangatlah efektif dalam menyeselaikan masalah-masalah yang terjadi diinternal.

3. Praktek Dehumanisasi yang biasanya sering muncul dalam praktek-praktek manajemen

          Dehumanisasi merupakan suatu tindakan yang kurang manusiawi dalam memberikan suatu perlakuan tertentu kepada orang lain. Bentuk yang paling mudah dikenali adalah tindakan kasar dan keras kepada pekerja. Tindakan ini mencederai rasa seseorang untuk menjalankan pekerjaannya dengan penuh rasa nyaman, sehingga menjadi sulit untuk berkonsentrasi dalam bekerja.

Contoh kasus 1

          Sebagai contoh kasus perlakuan buruk itu adalah seperti yang menimpa sebanyak 30-an buruh. Sebagian besar buruh atau pekerja ini berasal dari Lampung dan Cianjur (Jabar). Mereka dipaksa kerja tanpa mendapat gaji, makan, dan hidup layak. Mereka bekerja di pabrik pengolahan limbah menjadi panci aluminium, di suatu lokasi di Kampung Bayur Opak, Sepatan Timur, Tangerang, Banten, tanpa memiliki pilihan. Perbuatan melanggar hak asasi manusia (HAM) itu dilakukan oleh Yuki Irawan (41), pemilik pabrik pengolahan limbah menjadi panci aluminium, yang diduga berkomplot dengan beberapa preman dan oknum polisi dalam menyekap dan memaksa para buruh bekerja secara paksa. Buruh tidak hanya dipaksa bekerja tanpa gaji, tetapi juga dianiaya. Bahkan tidak diperkenankan bersosialisasi, diperlakukan layaknya binatang.

          Para korban yang terperangkap dalam sindikat kerja paksa atau “perbudakan” tersebut berawal dari iming-iming mandor dan bos pabrik akan mendapat gaji menggiurkan. Janji itulah yang mengantar mereka ke “kurungan” di lingkungan pabrik. Ada yang mulai bekerja sejak Februati 2013, ada yang baru mulai akhir tahun 2012. Namun nasib mereka sama, diperlakukan semena-mena. Harapan meningkatkan taraf hidup hanya mimpi. Dua pekerja asal Lampung yang telah terjerat kerja paksa sejak empat bulan lalu yang membuka tabir. Keduanya kabur dan melapor ke kepolisian. Berdasarkan laporan itu Polda Metro Jaya, Jumat (3/5/2013) malam, bersama aparat dari Polresta Tangerang, menggerebek lokasi, sehingga praktik kerja paksa menjadi terang benderang. Meskipun kasus ini terjadi pada tahun lalu, akan tetapi kasus ini benar-benar menjadi tamparan serius bagi bangsa ini, karena ada aparat bersekongkol memaksa dan menganiaya demi bayaran, dan preman sesuka hati melakukan pemaksaan untuk keuntungan pemilik modal sekaligus untuk hidup bahkan memperkaya diri.

Pelanggaran yang terjadi

          Pelanggaran yang terjadi pada kasus diatas adalah mengenai kebebasan para pekerja yang diambil paksa karena disekap dan diperlakukan tidak adil oleh pemilik tempat kerja tersebut. Selain disekap para karyawan juga tidak mendapatkan upah yang layak, mereka juga tidak mendapatkan makan dengan baik, mereka diperlakukan seperti bukan manusia itu jelas bertentangan dengan hak asasi manusia.

Contoh kasus 2

Pabrik China Perbudak Orang Cacat Mental

Kompas, Selasa, 14 Desember 2010 BEIJING, KOMPAS.com

         

          Pihak berwenang China menutup sebuah pabrik di barat negara karena diduga telah memperbudak 11 orang pekerja, kebanyakan cacat mental, selama bertahun-tahun dalam kondisi yang sangat menyedihkan, lapor media pemerintah  Selasa (14/12). Kasus tersebut, yang merupakan contoh terbaru penyalahgunaan tenaga kerja dinegarayang luas itu, muncul tiga tahun setelah kasus skandal perbudakan besar yang melibatkan ribuan pekerja yang ditemukan dipaksa bekerja di tempat pembakaran batu- bata.Ke-11 orang itu bekerja di sebuah pabrik bahan bangunan di Xinjiang barat dengan jamkerja yang panjang, mengalami pemukulan secara reguler, dan diberi makanan yanglayak untuk anjing, lapor. Mereka bekerja di sebuah pabrik bernama Jiaersi Green Construction Material Chemical Factory dan tak satu pun dari mereka yang dibayar, kata laporan itu. Beberapa dari mereka telah bekerja selama empat tahun.Para pekerja yang mencoba untuk melarikan diri dipukuli secara rutin. Menurut pemilik pabrik itu, Li Xinglin, para pekerja dikontrak untuk bekerja di pabrik tersebut oleh sebuah lembaga bantuan yang tidak terdaftar bagi penyandang cacat yang berbasis di Provinsi Sichuan di barat daya negara itu, kata Li mengaku, ia telah membayar ke agen itu sebesar 9.000 yuan (1.350 dollar AS) untuk pengiriman lima orang dari para pekerja itu serta tambahan 300 yuan per pekerja per bulan, kataharian tersebut. Kantor berita Xinhua mengatakan, polisi di Xinjiang dan Sichuan tengahmelancarkan perburuan terhadap Li setelah dia melarikan diri dari pabrik itu  bersama sejumlah pekerja. Istri Li telah ditahan polisi, demikian dilaporkan. Kepala  badan bantuan itu, yang diidentifikasi sebagai Ze

Pelanggaran yang terjadi

          Pelanggaran yang terjadi pada kasus kedua yaitu perbudakan pada karyawan, bahkan terdapat karyawan yang cacat mental. selama bertahun-tahun para pekerja diperlakukan seperti budak oleh pemilik pabrik dan hal itu baru diketahui beberapa waktu yang lalu. Memperlakukan pegawai biasa dengan kejam saja sudah mencerminkan suatu ketidak adilan apalagi memperbudak karyawan yang cacat mental. semua orang mempunyai hak yang sama terlepas dari kekurangan dan kelebihannya masing-masing.

Daftar Pustaka:

Pickering, peg. (2006). Kiat Menangani Konflik. Airlangga.

Rahayu, S. (2013). Konflik interpersonal karyawan PT. PLN yang dipimpin oleh manajer junior. Malang: Jurnal online psikologi. Vol 01, no. 01

https://jurnalalahkamstainpalopo.wordpress.com/2014/09/28/dehumanisasi-pekerja-dalam-kajian-hukum-islam-dan-ham/

http://www.scribd.com/doc/101585486/KASUS-DEHUMANISASI#scribd

http://cadasmaranataardi.blogspot.com/2013/03/manajemen-konflik-peranan-manajemen.html

         

          

Tugas 2 Psikologi Manajemen-Softskill

Psikologi Manajemen 

1. Teori Motivasi yang bisa menggerakkan proses kerja karyawan

1. Teori Tata Tingkat-Kebutuhan

            Menurut Maslow, individu dimotivasi oleh kebutuhan yang belum dipuaskan, yang paling rendah, paling dasar dalam tata tingkat. Begitu tingkat kebutuhan ini dipuaskan, ia tidak akan lagi memotivasi perilaku. Kebutuhan pada tingkat berikutnya yang lebih tinggi menjadi dominan. Dua tingkat kebutuhan dapat beroperasi pada waktu yang sama, tetapi kebutuhan pada tingkat lebih rendah yang dianggap menjadi motivator yang lebih kuat dari perilaku. Maslow juga menekankan bahwa makin tinggi tingkat kebutuhan, makin tidak penting ia untuk mempertahankan hidup (survival) dan makin lama pemenuhannya dapat ditunda.

1. Kebutuhan fisiologikal (faali). Kebutuhan yang timbul berdasarkan kondisi fifiologikal badan kita, seperti kebutuhan untuk makanan dan minuman, kebutuhan akan udara segar (oksigen). Kebutuhan fisiologikal merupakan kebutuhan primer atau kebutuhan dasar, yang harus dipenuhi. Jika kebutuhan ini tidak dipenuhi, maka individu berhenti eksistensinya.
2. Kebutuhan rasa aman. Kebutuhan ini masih sangat dekat dengan kebutuhan fisiologis. Kebutuhan ini mencakup kebutuhan untuk dilindungi dari bahaya dan ancaman fisik. Dalam pekerjaan, kita jumpai kebutuhan ini dalam bentuk “rasa asing” sewaktu menjadi tenaga kerja baru, atau sewaktu pindah ke kota baru.
3. Kebutuhan sosial. Kebutuhan ini mencakup memberi dan menerima persahabatan, cinta kasih, rasa memiliki (belonging). Setiap orang ingin menjadi anggota kelompok sosial, ingin mempunyai teman, kekasih. Dalam pekerjaan kita jumpai kelompok informal yang merupakan kegiatan untuk memenuhi kebutuhan sosial seorang tenaga kerja.
4. Kebutuhan harga diri (esteem needs). Kebutuhan harga diri meliputi dua jenis:

a.    Yang mencakup faktor-faktor internal, seperti kebutuhan harga diri, kepercayaan diri, otonomi dan kompetensi.

b.    Yang mencakup faktor-faktor eksternal kebutuhan yang menyangkut reputasi seperti mencakup kebutuhan untuk dikenali dan diakui (recognition), dan status.

Kebutuhan harga diri ini dapat terungkap dalam keinginan untuk dipuji dan keinginan untuk diakui prestasi kerjanya. Keinginan untuk didengar dan dihargai pandangannya.

5.  Kebutuhan aktualisasi diri. Kebutuhan untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan kemampuan yang dirasakan dimiliki. Kebutuhan ini mencakup kebutuhan untuk menjadi kreatif, kebutuhan untuk dapat merealisasikan potensinya secara penuh. Kebutuhan ini menekankan kebebasan dalam melaksanakan tugas pekerjaannya.

          Dalam situasi dan kondisi tertentu, kebutuhan-kebutuhan pada teori tata tingkat kebutuhan ini dapat menimbulkan motivasi proaktif dan dapat menimbulkan motivasi reaktif. Lingkungan kerja besar pula pengaruhnya terhadap corak motivasi kerja seseorang. Paksaan yang dirasakan oleh seseorang tenaga kerja untuk mementingkan ketaatan terhadap atasan dapat menghasilkan motivasi kerja yang lebih reaktif coraknya. Sebaliknya lingkungan kerja dapat pula merangsang timbulnya motivasi kerja yang proaktif.

2. Teori Dua Faktor

            Teori dua factor juga dinamakan teori hygiene-motivasi dikembangkan oleh Herzberg. Ia temukan bahwa faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan kerja berbeda dengan faktor-faktor yang menimbulkan ketidakpuasan kerja. Faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan kerja, yang ia namakan faktor motivator, mencakup faktor-faktor  yang berkaitan dengan isi dari pekerjaan, yang merupakan factor intrinsikdari pekerjaan yaitu:

1. Tanggung jawab (responsibility), besar kecilnya tanggung jawab yang dirasakan diberikan kepada seorang tenaga kerja
2. Kemajuan (advancement), besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja dapat maju dalam pekerjaannya
3. Pekerjaan itu sendiri, besar kecilnya tantangan yang dirasakan tenaga kerja dari pekerjaannya
4. Capaian (achievement), besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja mencapai prestasi kerja yang tinggi
5. Pengakuan (recognition), besar kecilnya pengakuan yang diberikan kepada tenaga kerja atas unjuk-kerjanya.

            Kelompok faktor yang lain yang menimbulkan ketidakpuasan, berkaitan dengan konteks dari pekerjaan, dengan faktor-faktor ekstrinsik dari pekerjaan, dan meliputi faktor-faktor:

1.     Administrasi dan kebijakan perusahaan, derajat kesesuaian yang dirasakan tenaga kerja dari semua kebijakan dan peraturan yang berlaku dalam perusahaan.

2.      Penyeliaan, derajat kewajaran penyeliaan yang dirasakan diterima oleh tenaga kerja.

3.      Gaji, derajat kewajaran dari gaji yang diterima sebagai imbalan unjuk-kerjanya.

4.    Hubungan antarpribadi, derajat kesesuaian yang dirasakan dalam berinteraksi dengan tenaga kerja lainnya.

5.      Kondisi kerja, derajat kesesuaian kondisi kerja dengan proses pelaksanaan tugas pekerjaannya.

           Faktor-faktor yang termasuk dalam kelompok factor motivator cenderung merupakan factor-faktor yang menimbulkan motivasi kerja yang lebih bercorak proaktif, sedangkan factor-faktor yang termasuk dalam kelompok faktor hygiene cenderung menghasilkan motivasi kerja yang lebih reaktif.

3. Teori Motivasi Berprestasi (Achievement Motivation)

            Teori motivasi berprestasi dikembangkan oleh David McClelland. Lebih tepatnya teori ini disebut teori kebutuhan dari McClelland, karena ia tidak saja meneliti tentang kebutuhan untuk berprestasi (need for achievement), tapi juga tentang kebutuhan untuk berkuasa (need for power), dan kebutuhan untuk berafiliasi/berhubungan (need for affiliation).

           Kebutuhan untuk berprestasi (Need for Achievement). Ada sementara orang yang memiliki dorongan yang kuat untuk berhasil. Mereka lebih mengejar prestasi pribadi daripada imbalan terhadap keberhasilan. Mereka bergairah untuk melakukan sesuatu lebih baik dan lebih efisien dibandingkan hasil sebelumnya. Dorongan ini yang disebut  kebutuhan untuk berprestasi (the achievement need = nAch).

            Kebutuhan untuk berkuasa (Need for Power). Kebutuhan kedua ialah kebutuhan untuk berkuasa (need for power = nPow). Kebutuhan untuk berkuasa ialah adanya keinginan yang kuat untuk mengendalikan orang lain, untuk mempengaruhi orang lain, dan untuk memiliki dampak terhadap orang lain. Orang dengan kebutuhan untuk berkuasa yang besar menyukai pekerjaan-pekerjaan dimana mereka menjadi pimpinan, dan mereka berupaya mempengaruhi orang lain.

            Kebutuhan untuk berafiliasi (Need for Affiliation). Kebutuhan yang ketiga ialah kebutuhan untuk berafiliasi (need for affiliation = nAff). Kebutuhan ini yang paling sedikit mendapat perhatian dan paling sedikit diteliti. Orang-orang dengan kebutuhan untuk berafiliasi yang tinggi ialah orang-orang yang berusaha mendapatkan persahabatan. Mereka ingin disukai dan diterima oleh orang lain. Mereka lebih menyukai situasi-situasi kooperatif dari situasi kompetitif, dan sangat menginginkan hubungan-hubungan yang melibatkan saling pengertian dalam derajat yang tinggi. Mereka akan berusaha untuk menghindari konflik.

4. Teori Penetapan Tujuan (Goal Setting Theory)

            Locke mengusulkan model kognitif, yang dinamakan teori tujuan, yang mencoba menjelaskan hubungan-hubungan antara niat/intentions (tujuan-tujuan) dengan perilaku. Teori ini secara relative lempang dan sederhana. Aturan dasarnya ialah penetapan dari tujuan-tujuan yang cukup sulit, khusus dan pernyataannya jelas dan dapat diterima oleh tenaga kerja, akan menghasilkan unjuk-kerja yang lebih tinggi daripada tujuan-tujuan yang taksa, tidak khusus, dan yang mudah dicapai.

            Penetapan tujuan dapat ditemukan juga dalam teori motivasi harapan. Individu menetapkan sasaran pribadi yang ingin dicapai. Sasaran-sasaran pribadi memiliki nilai kepentingan pribadi (valence) yang berbeda-beda

            Proses penetapan tujuan (goal setting) dapat dilakukan berdasarkan prakarsa sendiri, dapat, seperti pada MBO, diwajibkan oleh organisasi sebagai satu kebijakan perusahaan. Bila didasarkan oleh prakarsa sendiri dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja individu bercorak proaktif dan ia akan memiliki keikatan (commitment) besar untuk berusaha mencapai tujuan-tujuan yang telah ia tetapkan. Bila seorang tenaga kerja memiliki motivasi kerja yang lebih bercorak reaktif, pada saat ia diberi tugas untuk menetapkan sasaran-sasaran kerjanya untuk kurun waktu tertentu, dapat terjadi bahwa keikatan terhadap usaha mencapai tujuan tersebut tidak terlalu besar.

2. Teori tentang pola kepemimpinan

1. Pola Kepemimpinan Otokratik

            Tipe kepemimpinan yang otoriter biasanya berorientasi kepada tugas. Artinya dengan tugas yang diberikan oleh suatu lembaga atau suatu organisasi, maka kebijaksanaan dari lembaganya ini akan diproyeksikan dalam bagaimana ia memerintah kepada bawahannya agar kebijaksanaan tersebut dapat tercapai dengan baik. Di sini bawahan hanyalah suatu mesin yang dapat digerakkan sesuai dengan kehendaknya sendiri, inisiatif yang datang dari bawahan sama sekali tak pernah diperhatikan.

            Kepemimpinan otokratis memiliki ciri-ciri antara lain: (1) mendasarkan diri pada kekuasaan dan paksaan mutlak yang harus dipatuhi, (2) pemimpinnya selalu berperan sebagai pemain tunggal, (3) berambisi untuk merajai situasi, (4) setiap perintah dan kebijakan selalu ditetapkan sendiri, (5) bawahan tidak pernah diberi informasi yang mendetail tentang rencana dan tindakan yang akan dilakukan, (6) semua pujian dan kritik terhadap segenap anak buah diberikan atas pertimbangan pribadi, (7) adanya sikap eksklusivisme, (8) selalu ingin berkuasa secara absolut, (9) sikap dan prinsipnya sangat konservatif, kuno, ketat dan kaku, (10) pemimpin ini akan bersikap  baik pada bawahan apabila mereka patuh.

Kelebihan gaya kepemimpinan Otokratik:

1. Keputusan dapat diambil secara cepat
2. Mudah dilakukan pengawasan

Kelemahan gaya kepemimpinan Otokratik:

1. Keberhasilan yang dicapai adalah karena ketakutan bawahan terhadap atasannya dan bukan atas dasar keyakinan bersama.
2. Disiplin yang terwujud selalu dibayang-bayangi dengan ketakutan akan hukuman yang keras bahkan pemecatan.
3. Pemimpin yang diktator tidak menghendaki rapat atau musyawarah.
4. Setiap perbedaan diantara anggota kelompoknya diartikan sebagai kelicikan, pembangkangan, atau pelanggaran disiplin terhadap perintah atau instruksi yang telah diberikan.  
5. Inisiatif dan daya pikir anggota sangat dibatasi, sehingga tidak diberikan kesempatan untuk mengeluarkan pendapatnya.
6. Pengawasan bagi pemimpin yang diktator hanyalah berarti mengontrol, apakah segala perintah yang telah diberikan ditaati atau dijalankan dengan baik oleh anggotanya.
7. Mereka melaksanakan inspeksi, mencari kesalahan dan meneliti orang-orang yang dianggap tidak taat kepada pemimpin, kemudian orang-orang tersebut diancam dengan hukuman, dipecat, dsb. Sebaliknya, orang-orang yang berlaku taat dan menyenangkan pribadinya, dijadikan anak emas dan bahkan diberi penghargaan.     
8. Kekuasaan berlebih ini dapat menimbulkan sikap menyerah tanpa kritik dan kecenderungan untuk mengabaikan perintah dan tugas jika tidak ada pengawasan langsung.

2. Pola Kepemimpinan Demokratik

            Pemimpin ikut berbaur di tengah anggota-anggota kelompoknya. Hubungan pemimpin dengan anggota bukan sebagai majikan dengan bawahan, tetapi lebih seperti kakak dengan saudara-saudaranya. Dalam tindakan dan usaha-usahanya ia selalu berpangkal kepada kepentingan dan kebutuhan kelompoknya, dan mempertimbangkan kesanggupan dan kemampuan kelompoknya. Dalam melaksanalan tugasnya, ia mau menerima dan bahkan mengharapkan pendapat dan saran-saran dari kelompoknya. Ia mempunyai kepercayaan pula pada anggota-anggotanya bahwa mereka mempunyai kesanggupan bekerja dengan baik dan bertanggung jawab. Ia selalu berusaha membangun semangat anggota kelompok dalam menjalankan dan mengembangkan daya kerjanya dengan cara memupuk rasa kekeluargaan dan persatuan. Di samping itu, ia juga memberi kesempatan kepada anggota kelompoknya agar mempunyai kecakapan memimpin dengan jalan mendelegasikan sebagian kekuasaan dan tanggung jawabnya.

1. Kekurangan Pola Kepemimpinan Demoktarik

            Kekurangan dari kepemimpinan demokratik adalah, karena di sini seorang pemimpin memberikan kesempatan dan hak yang seluas-luasnya kepada para stafnya, maka mereka  memiliki banyak sekali  pendapat yang berbeda,sehingga pemimpin sulit menentukan pendapat yang sesuai dengan anggota yang tidak menyetujui kesepakatan forum yang ada, maka terkadang terjadi suatu konflik atau perdebatan antara anggota forum dengan sehingga Proses pengambilan keputusan akan memakan waktu yang lebih banyak serta sulitnya pencapaian kesepakatan

2. Kelebihan Pola Kepemimpinan Demokratik

            Kelebihan gaya kepemimpinan demokratik dapat menampung aspirasi dan keinginan bawahan sehingga dapat menumbuhkan rasa memiliki terhadap organisasi pada umumnya dan pekerjaan pada khususnya. Kelemahan gaya kepemimpinan yang demokratik cenderung menghasilkan keputusan yang disukai daripada keputusan yang tepat

3. Pola Kepemimpinan Permisif (Laissez Faire)

            Tipe kepemimpinan yang permisif atau laissez faire bisa bermakna serba boleh, serba mengiyakan, tidak mau ambil pusing, tidak bersikap dalam makna sikap sesungguhnya, dan apatis. Pemimpin permisif tidak mempunyai pendirian yang kuat, sikapnya serba boleh. Bawahan tidak mempunyai pegangan yang jelas, informasi diterima simpang siur dan tidak konsisten.

            Pada tipe kepemimpinan ini praktis pemimpin tidak memimpin, dia membiarkan kelompoknya dan setiap orang berbuat semaunya sendiri. Pemimpin tidak berpartisipasi sedikit pun dalam kegiatan kelompoknya. Semua pekerjaan dan tanggung jawab harus dilakukan oleh bawahannya sendiri. Pemimpin hanya berfungsi sebagai simbol, tidak memiliki keterampilan teknis, tidak mempunyai wibawa, tidak bisa mengontrol anak buah, tidak mampu melaksanakan koordinasi kerja, tidak mampu menciptakan suasana kerja yang kooperatif. Kedudukan sebagai pemimpin biasanya diperoleh dengan cara penyogokan, suapan atau karena sistem nepotisme. Oleh karena itu organisasi yang dipimpinnya biasanya morat marit dan kacau balau

Kekurangan dan kelebihan Pola Kepemimpinan Permisif

1. Kekurangan; Pemimpin sama sekali tidak memberikan control dan koreksi terhadap pekerjaan bawahannya, Pembagian tugas dan kerja sama diserahkan sepenuhnya kepada bawahannya tanpa petunjuk atau saran-saran dari pemimpin. Dengan demikian mudah terjadi kekacauan-kekacauan dan bentrokan-bentrokan, Tingkat keberhasilan anggota dan kelompok semata-mata disebabkan karena kesadaran dan dedikasi beberapa anggota kelompok, dan bukan karena pengaruh dari pemimpin.
2. Kelebihan: Keputusan berdasarkan keputusan anggota, Tidak ada dominasi dari pemimpin

Sumber:

Munandar, A. S. (2008). Psikologi industri dan organisasi. Jakarta: UI-Press.

http://belajarpsikologi.com/tipe-tipe-kepemimpinan/

http://imaasmawiyah.blogspot.com/2013/06/tipe-tipe-kepemimpinan-kelebihan-dan.html

Softskill - Psikologi Manajemen tugas 1

Psikologi Manajemen

I. Unsur Psikologis dari Manajemen

1. Unsur Kognitif : Daya tangkap kognitif untuk memahami tugas (baik melalui informasi kalimat, simbol ataupun angka), daya berfikir yang konseptual (membangun konsep berfikir yang menyeluruh dan sistematis), dan juga daya analisa berfikir (menciptakan hasil pemikiran yang tepat untuk selesaikan masalah).
2. Unsur Sikap Kerja : Unsur sikap kerja bisa dilihat di dalam beberapa aspek sikap kerja. Yaitu ketahanan terhadap tekanan (daya tahan stress), cara kerja yang cepat untuk selesaikan pekerjaan, kemauan untuk mencapai prestasi kerja yang memuaskan, ketelitian dalam melakukan pekerjaan.
3. Unsur Kepribadian : Unsur kepribadian bisa berupa daya penyesuaian diri (adaptasi), kemampuan menjalin interaksi dan hubungan yang baik, kemauan untuk bekerja sama dan juga bisa berupa kemampuan untuk memimpin.

II. Perilaku yang Muncul Dalam Manajemen

1. Planning

·      Memutuskan apa yang harus dilakukan, kapan melakukannya, bagaimana melakukannya dan siapa yang melakukannya

·         Merancang struktur formal

·         Merancang penyusunan anggaran belanja

·         Melakukan prakiraan kegiatan organisasi dan penganggaran

· Mengelompokkan dan mengatur serta membegi tugas-tugas atau pekerjaan diantara organisasi agar tujuan organisasi dapat dicapai dengan efisien

2. Organizing

·         Melakukan penyusunan staff

·         Memberikan pengarahan

·         Melakukan pengkoordinasian

·         Memberikan bimbingan

·         Melakukan penggerakan dan pengawasan

·         Menyusun struktur organisasi

·         Menyusun sumber daya (tenaga, keuangan, sarana dan prasarana)

3. Actuating

·         Melakukan pengarahan

·         Memberikan bimbingan

·         Berkomunikasi termasuk kordinasi

·   Menggerakan semua anggota kelompok untuk bekerja agar mencapai tujuan organisasi

·         Mengembangkan kemampuan dan keterampilan staff

4. Controlling

·         Mengendalikan pelaksanaan program dan aktivitas organisasi

·         Mengawasi dan mengadakan koreksi

·         Memastikan perencanaan agar sesuai dengan rencana

·         Mendeteksi penyimpangan

III. Sistem Manajemen Companion Store

1. Logistik

Barang dikirim dua hari sekali atau sehari sekali, dimana barang kiriman itu dikirim dari hasil terbentuknya data harian yang dikirim dari toko ke gudang toko. Jadi barang yang dibeli dari konsumen akan dikirim keesokan harinya, jika data hariannya tidak sampai secara otomatis barang yang ditoko kosong/not full. Jika terdapat barang yang expired biasanya barang tersebut di retur (daur ulang/diganti dengan barang yang baru), dan semua karyawan berkewajiban untuk memeriksa semua barang yang expired bukan hanya tanggung jawab satu orang karyawan saja.

2. Display

Barang-barang pajangan atau barang-barang yang diletakkan dimeja kasir. Barang yang ada dimeja kasir atau rak-rak yang ada di depan itu sewa ke pihak toko. Supliyer tersebut sewa pertahunnya ke toko da nada perjanjiannya sendiri dengan pihak toko. Barang-barang yang diletakkan di meja kasir itu adalah barang yang sedang promo seperti saat weekend atau akhir bulan. Tujuan mereka mambayar dan memasang barang di depan agar konsumen melihat produk tersebut, supaya customer mengetahui barang apa saja yang sedang promo, supaya customer lebih mudah menjangkau barang tersebut dan tidak harus mencari-cari tempat barang tersebut.

3. SDM (Sumber Daya Manusia)

Sumber daya manusia diseleksi di kantor pusat, saat sudah lolos calon karyawan tersebut akan ditempatkan dicabang-cabang yang sudah ditentukan, saat sudah berada di cabang toko masing-masing karyawan akan mengikuti peraturan dan kebijakan yang ada di toko tersebut karena setiap cabang toko memiliki aturan dan kebijakannya masing-masing. Dalam satu cabang toko terdiri dari 11 karyawan, dan 11 karyawan tersebut dibagi kedalam 3 shift yang tiap shiftnya terdiri dari 3 sampai 4 karyawan. Sistem shift ada 3 yakni, shift 1 mulai pukul 7 pagi sampai pukul 4 sore, shift 2 mulai pukul 3 sore sampai pukul 10 malam, shift 3 mulai pukul 10 malam sampai pukul 7 pagi. Namun khusus untuk karyawati (karyawan perempuan) hanya diberi 2 shift saja dan pembagian shift tersebut di atur oleh kepala toko.

4. Keuangan

Karyawati bagian kasir menyetorkan uang dan data-data hasil dari pekerjaannya ke kepala toko atau staff yang biasa disebut klerek. Penyetoran uang dan data-data barang yang terjual diserahkan pada akhir shift sebelum pergantian ke karyawan di shift berikutnya.

5. Keamanan

Di toko ini tidak ada satpam, security atau penjaga keamanan, namun didalam tersedia cctv yang diletakkan diberbagai sudut ruangan. Jadi para karyawanlah yang bertanggung jawab menjaga keamanan di dalam toko.